1. Долго тянуть с решением по кандидату.
Каждая компания устанавливает свои временные рамки, но в условиях рынка думать по 1-2 недели неправильно. За такой период сильный кандидат уйдёт. Решение – давать себе жесткий дедлайн 2-3 рабочих дня, обозначая его же кандидату.
Если будут сомнения в приоритетах – вспомните, во-первых, сколько стоит найм сотрудника у агентств, а во-вторых, попробуйте хотя бы примерно посчитать упущенную прибыль.
2. Не выяснять мотивацию помимо финансовой составляющей.
Все мы работаем за деньги, но помимо этого должна быть и дополнительная мотивация. Если перебивать только деньгами, но при этом не слышать пожеланий, то закончится все уходом. И даже на меньшую зарплату, но в интересный проект. Такие уходы – это стресс команде, эйчару, менеджеру.
3. Не обсуждать проблемы найма с вышестоящим руководством.
Есть поток кандидатов, но почему-то штат не расширяется? Надо собраться «советом старейшин» и обсудить, почему люди не идут: зарплата, проекты, репутация, время в пути. Это очевидные факторы, но есть и вот что:
- приветливость и адекватность HR/секретаря. Влияло и неслабо пару раз. Уточните, кто и как общается с человеком в первый раз, проводят ли ему экскурсию по офису (если, конечно, планируется оффер).
- гигиенические факторы. Запах в помещении (например, еды, в коридоре), крики/телефонные разговоры (что тоже может настроить человека некорректно) – все это также влияет на принятие решения.
Общий совет такой: продажа вакансии = продаже вашей работы потенциальным лидам.
