Во всех компаниях есть текучка, и в digital особенно. Важный показатель работы HR и в целом имиджа компании – показатель текучки по годам и в целом по компании

Впервые за 15 лет в нашей компании возник период, когда мы НИКОГО не ищем. Период недолгий, однако стоит рассказать, какими принципами мы руководствовались.

Планирование. При средней скорости найма 1 человек в 2-8 недель нужно заранее понимать, какие нужны люди. Лучше всего организовать планерку с топ-менеджерами раз в неделю и получать обратную связь – кто нужен сейчас, а кто – чуть позже.

Взаимодействие с тех директором и/или генеральным – очень важный этап.
Проще говоря, должны быть компоненты: "искра, буря, эмоция", порядок может быть любой.
Давайте обсудим эти компоненты.

Довольно часто со всех сторон слышно, как сложно найти разработчиков.
Да, товарищи программисты несколько раздражаются от нерелевантных предложений, которыми забивается их почта и мессенджеры. Получается своеобразная спам-рассылка, только на неё они не подписывались. В этом мало приятного